“有能力却不被认可, 咋调整心情? ”为啥要调整心情? 要调整行动

“我现在最大的坎，是我领导不认可我，我有能力，也有业绩，但领导就是不认可我，我该怎么调整心情？”

这个问题是我最近在某次职场教练对话中，一位来访者问我的问题，于是，我当时的回答也比较直接：“现在需要首先调整的，不是心情问题，而是做法问题。行动调整好了，心情自然就好了。”

当然，我很理解这位来访者的心情和困惑，这里我说“首先要调整的不是心情问题”，并不是故意忽略心态状况，而是以此表达方式，让来访者更好地聚焦到具体行动的改变上。确实，职场中作为下属，会有这种苦恼：自己很努力，能力也挺好，但就是得不到领导的认可，有种被领导“做空”的感觉，这个时候怎么办？

一般来说，领导不认可某位下属，或者故意要“做空”某位下属的时候，常见的套路往往就是：边缘化的活越来越多、资源与权限越来越少、不会让你有“高光时刻”，你做的再好，也都是“团队一起努力的结果”，当然，在背后关键时刻，一定不会说你的好，不说坏话不含沙射影贬低你就算不错了......

抛开个体与领导的关系问题暂且不谈（因为如果仅仅是关系层面出现问题而造成这样的境况，那可以从关系管理角度入手），而如果不是这个主因，那么这个时候我们要怀疑的问题主因，就很可能是“系统性”问题了，这个系统可能是整个公司的系统，可能是具体某个部门的系统，也可能就是那位“不认可你的领导”直接管辖之下的团队内部系统等等，总之，这个时候我们应该打破惯式思维了，尤其是职场中的“好学生”，容易被“好思想”束缚：但凡出了问题，一定是我的问题！是不是我还不够努力，不够主动，不够老练成熟，不够做事准确？其实未必！

我倒不是说这么想不好，如果作为日常给自己的激励，不断反思进步，这是好事，值得点赞！但如果你真的遇到一位“不称职”的领导，无论你怎么做怎么好，领导一定还是要“做空”你，那就不是你的问题了，其实是领导的问题，或者说是“系统性”问题。这个时候你的“心情问题”，只是前面的那些问题带来的负面结果而已。所以我才说，这个时候如果一心只想着单纯地解决“心情问题”，很难，而且容易治标不治本。

这个时候，你作为“将要被做空”的下属，最应该考虑的是：我的主动谈判权在哪里？有多少？有多重？

所以，这个时候，你要开始的是行动，是非常具体的行动，记住，是非常具体的！我这里整理了三个关键的行动计划给大家参考：

一是：保存好关键证据。

这里我说一句可能容易让人觉得有些冷冰的话：职场中，你所有的辛苦与优秀，没有证据，就等于零！需要有证据，有那种实打实的铁证！

所以，日常工作中，但凡与你自己能力和业绩，包括你的努力付出相关的所有记录，无论是文字的，还是音视频的，邮件的、证书的、沟通记录、会议纪要、项目总结、客户反馈、行业报告等等等等，该有的记录都记下来保存好。

二是：攒好你能带走的本事，多见人多曝光。

职场中一个人有多大话语权，底气来自自己的本事，尤其是“稀缺性的本事”。所以，从具体工作技能、客户沟通、需求理解、行业判断、项目开发、运营管理、资源关系等，所有那些需要的能力，一定要萃取内化成自己的个人能力！这些个人能力的积攒，别人是抢不走的。而且这些能力是跟着自己走的，可以不受系统限制，“此处不留爷自有留爷处”，我觉得这句话的关键前提是：首先自己得是个爷，要有当爷的资历。

另外，这个时候，那位“要做空你的领导”，你可以不把他当领导了。当然，不是让你马上就要撕破脸啊，而是说，这个时候，一定不能让这样的领导，继续做你的“价值见证人”了，你要“绕开领导”，多去见人，多去让更多人见证你的价值。虽然说这个策略其实早就应该开始，只不过现在如果领导确定要做空你了，那你就更应该洒脱地，并更认真地把他放在一边，努力让更多人“看见”你。比如你的合作兄弟部门、你上级的上级（这和越级汇报不是一回事）、客户、同行、行业内相关人、合作商等等。

总之一个目的：你的能力和价值，需要让更多人可见，而绝不能仅仅局限于那位“要做空你的领导”，否则他就对你有“价值评判的决定权”了。

三是：设立你的止损线。

凡事都要有个度。虽然说我们在表面、在形式上，该礼貌的礼貌，该讲究的讲究，该努力争取主动沟通的就去努力沟通，但所有的付出，也都需要有个“止损线”，不能永无休之地耗下去。给自己设定一个期限，这里倒不是说一定要“离开”，但要确保自己的合法利益，以及努力付出与价值回报的合理平衡感。至于具体到“主动离开”，还是“骑驴找马”，亦或是“公开白热化”内部流程，根据当时的自己具体情况具体选择。

但本质核心是：这都是自己的主动且最有利的选择，而不是被这个系统，尤其不是被那位“做空你的领导”牵着鼻子走。

我相信，无论何种挑战的境况，只要自己投入到每天每时每刻的具体行动做事当中，情绪应该就不会太差，且会越来越好！